Valitettavasti käyttämäsi selain on vanhentunut, eikä sivusto luultavasti näy ja toimi oikein. On korkea aika päivittää selain.

Sivusto edellyttää toimiakseen, että JavaScript on sallittu selaimen asetuksissa.

Tyytyväinen ja sitoutunut henkilöstö on ISS:n tärkein pääoma ja liiketoimintastrategian perusta. Menestyksekäs ja asiakkaan tarpeet täyttävä palvelu voidaan toteuttaa vain vahvalla panostuksella henkilöstön hyvinvointiin sekä ammatillisen osaamisen ja asiakaspalveluasenteen kehittämiseen. Henkilöstön työterveyden, -turvallisuuden ja -kyvyn varmistaminen on keskeinen osa ISS:n johtamista ja päivittäistä toimintaa.

ISS tarjoaa työntekijöilleen kokopäiväistä työtä, vaihtelevia tehtäviä ja monipuolisia mahdollisuuksia urakiertoon. ISS haluaa tarjota työntekijöilleen alan parhaan tuen ja parhaat toimintaedellytykset onnistua työssä. ISS:n tavoitteena on olla alan halutuin työpaikka.

ISS:n henkilöstöstrategia perustuu hyvään henkilöstöjohtamiseen, henkilöstön osaamisen, motivaation ja hyvinvoinnin kehittämiseen sekä siihen, että oikeat ihmiset toimivat oikeilla paikoilla. Henkilöstövaltaisena palveluyrityksenä ja yhtenä Suomen suurimpana yksityisenä työnantajana hyvä henkilöstöjohtaminen on yksi ISS:n menestystekijöistä. Hyvä esimiestyö on keskeistä myös henkilöstön sitoutuneisuuden ja motivaation lisääjänä.

Hyvä henkilöstö­johtami­nen on yksi ISS:n menestystekijöistä.

Johtamisen periaatteet luovat pohjan yhtenäiselle tavalle johtaa henkilöstöä. Johtamisen periaatteiden toteutumista arvioidaan ja seurataan vuosittain kehityskeskusteluissa.

Johtamisen periaatteet


Hyvä esimiestyö lisää henkilöstön sitoutuneisuutta ja motivaatiota.

ISS varmistaa lain ja työehtosopimusten mukaisen toiminnan riittävällä koulutuksella, sisäisillä ohjeistuksilla ja valvonnalla. Keskitetyn työsuhdeneuvonnan lisäksi jokaisessa ISS:n liiketoimintayksikössä toimii oma henkilöstöpäällikkö esimiesten ja henkilöstön tukena muun muassa työhyvinvointi-, koulutus- ja työsuhdeasioiden hoitamisessa. Henkilöstöjohtamisessa esimiehiä tukee HRM-järjestelmä, joka kokoaa kaikki työsuhteen elinkaareen liittyvät ohjeistukset ja mallipohjat, uudet työsopimukset ja työntekijöiden henkilötiedot. Henkilöstön hyvinvoinnin tukemiseksi ISS:llä käytetään sähköistä työturvallisuus-, terveys- ja työkykyjärjestelmää eli TTT-järjestelmää. Se on työkalu ennakoivaan työhyvinvoinnin, työkyvyn ja työturvallisuuden johtamiseen. Järjestelmä on kehitetty ISS:n tarpeiden mukaan.

ISS kouluttaa esimiehiä henkilöstön johtamisessa, varhaisen välittämisen mallissa ja työsuhdeasioissa säännöllisesti. Esimiehiä koulutetaan esimerkiksi itsensä ja monimuotoisen tiimin johtamisessa, vaikeiden asioiden puheeksiottamisessa, yhteistoiminta-asioissa, liikkeenluovutuksissa sekä muissa työsuhdeasioissa. Näissä esimiestyöhön liittyvissä teemoissa ISS:n esimiehiä koulutettiin keskimäärin yli 4,5 päivää per henkilö vuonna 2016.

ISS Palveluissa arvostamme työnantajana jokaista työnhakijaa ja olemme sitoutuneet esimerkiksi antamaan kaikille hakijoille palautteen hakemuksen saapumisesta ja rekrytointipäätöksistä. Käyttämämme ISS:n sähköinen rekrytointijärjestelmä ja ISS:n politiikan mukainen yhdenmukainen tapa rekrytoida huolehtivat siitä, että kohtelemme kaikkia hakijoita tasavertaisesti.

1 000 Palkkaamme vuosittain lähes 1 000 kesätyöntekijää.

Noudatamme työhönotossa seuraavia periaatteita:

  1. Arvioimme jokaisessa rekrytoinnissa hakijan soveltuvuuden suhteessa tehtävälle asetettuihin kriteereihin ja työnkuvaan
  2. Huolehdimme siitä, että hakeminen ISS:lle on aina luottamuksellista ja ettei hakemustietoja luovuteta eteenpäin ilman hakijan lupaa.
  3. Kysymme suositukset vain hakijan luvalla.
  4. Kohtelemme hakijoita kunnioittavasti, tasapuolisesti ja luottamuksellisesti koko rekrytointiprosessin ajan.
  5. Palkkaamme ISS:lle vuosittain noin 1 000 kesätyöntekijää ja olimme myös vuonna 2016 mukana Vastuullinen kesäduuni -kampanjassa, jonka kuuteen hyvän kesätyön periaatteeseen olemme sitoutuneet:
    • Hyvä hakijakokemus
    • Mielekäs työ
    • Perehdytys ja ohjaaminen
    • Oikeudenmukaisuus ja tasapuolisuus
    • Kohtuullinen palkka
    • Kirjallinen työsopimus ja -todistus

Kesäduuni-tarinani Miia Juottonen

655 ISS työllisti 655 taustaltaan työtöntä.

Suurista hakijamääristä huolimatta olemme ISS:llä nyt ja tulevaisuudessa kasvavien työvoiman saatavuus- ja kohtaantohaasteiden edessä. Siksi haluamme tarjota erilaisia ja uusia väyliä työelämään myös vastavalmistuneille ja vailla ammatillista koulutusta oleville nuorille, pitkään työtä vailla olleille aikuisille, alan vaihtajille, osatyökykyisille, maahanmuuttajataustaisille sekä oppisopimusopiskelijoille ja -harjoittelijoille. Vuonna 2016 työllistimme ISS Palveluissa 655 taustaltaan työtöntä henkilöä. Tavoitteemme on kehittää ISS Palveluista palvelualan halutuin ja vastuullisin työnantaja.

Kesätyöntekijästä vakkariksi

”Työnkuvani palveluesimiehenä on suureksi osaksi sellainen, että voin itse päättää, mitä teen ja milloin”, Sari Sormunen kertoo.

”Työnkuvani palveluesimiehenä on suureksi osaksi sellainen, että voin itse päättää, mitä teen ja milloin”, Sari Sormunen kertoo.


”Siivoustyössä olen aina pitänyt siitä, että näen oman käden jäljen heti.”

Kuopiosta pääkaupunkiseudulle muuttanut 22-vuotias Sari Sormunen sai vuonna 1999 kesätyössään porrassiivoojana käteensä ison nipun avaimia. Se merkitsi useampaa siivouskohdetta sekä vapautta ja vastuun ottamista omasta työstä.

– Siivoustyössä olen aina pitänyt siitä, että näen oman käden jäljen heti, Sormunen kertoo.

Kesätyö jatkui syksyyn ja lopulta töitä riitti vuoden pimeämmälle ajanjaksollekin. Sormusesta tuli ISS:n vakituinen työntekijä. Nyt hän on viihtynyt ISS:llä jo yli 16 vuotta.

– Minulta kysyttiin, olisinko halukas menemään toiseen kaupunginosaan vakituisen työpaikan perässä. Minun ei tarvinnut juuri miettiä vastausta.

Sormunen ehti vaihtaa työpistettä muutamaan otteeseen, ennen kuin hän siirtyi palveluohjaajaksi Meilahden alueelle vuonna 2005. Sieltä hänet löytää yhä työstä, jossa hänen on hyvä olla.

– Urakehitykseni alkoi Meilahdessa, johon nykyinen kollegani Maria minut palkkasi. Olin asiakaskohteessa ensin pari vuotta palveluohjaajana, sitten vuoden esimiesharjoittelijana ja lopulta minusta tuli palveluesimies.

– Esimies, joka aikoinaan palkkasi minut, on pysynyt kanssani samassa tiimissä. Kollegat ovat hieman muuttuneet matkan varrella, mutta Marian kanssa olemme kulkeneet yhtä matkaa koko ajan. Meilahdessa viihdytään yleisesti hyvin – kesätyöntekijätkin haluavat usein palata Biomedicumiin myös seuraavina kesinä.

Sormusen mielestä parasta työssä on kokonaisuus.

– Minun ei tarvitse juuttua yhteen paikkaan yhden työntekijätiimin tai asiakkaan tiloihin. Kun saan työni tehtyä, voin siirtyä seuraavaan kohteeseen. Työni on helposti hallittavissa silloin, kun asiat sujuvat. Jos tilanne vaatii, lähden itsekin siivoamaan, vaikka palveluesimiehen tehtäviin ei varsinaisesti kuulu suorittavaa työtä. Pidän siivoamisesta, joten minulla ei ole kynnystä tarttua työhön.

– Ensimmäinen kesätyöpaikkani oli pieni kiinteistöhuoltofirma. Sain surkean perehdytyksen, jossa kierrettiin siivouskohteita autolla. Ensimmäisenä työpäivänä jouduin puhelinluettelon kartan kanssa etsimään oikeita taloja. Olen tuonut täällä ISS:llä esille tämän kokemuksen, että täällä kenellekään ei kävisi niin.

Yksi parhaita tapoja arvioida työntekijän työskentelyä on tehdä töitä yhdessä.
– Nyt kun olen itse esimies, on helppoa bongata tulokkaiden joukosta ne, joilla on siivoussilmä ja käsitys siitä, mikä työn lopputuloksen tulisi olla.

– Työnkuvani palveluesimiehenä on suureksi osaksi sellainen, että voin itse päättää, mitä teen ja milloin. Lisäksi työt jäävät aina töihin, odottamaan seuraavaa päivää.

lähde: TöISsä.iss.fi

ISS on palveluntuottaja, jonka kilpailukyky rakentuu osaavien työntekijöiden tiedoista, taidosta, motivaatiosta ja kokonaisvaltaisesta hyvinvoinnista. Henkilöstömme terveys, turvallisuus ja työkyky ovat ensiarvoisen tärkeä osa strategiaamme.

Henkilöstön terveys, turvallisuus ja työkyky ovat ISS:lle ensiarvoisen tärkeitä.

Terveys-, turvallisuus- ja työkykyjohtamisemme perustuvat ennakointiin, seurantaan ja reagointiin. Olennaista on tiivis yhteistyö ja yhteisesti sovitut toimintamallit muun muassa työterveyshuollon ja vakuutusyhtiöiden kanssa.

Noudatamme ISS-konsernin terveys-, turvallisuus- ja ympäristöjohtamisjärjestelmää (HSE Management System) ja ISS Palveluiden toimintajärjestelmää. Järjestelmissä on kuvattu terveys-, turvallisuus- ja ympäristöasioiden hallinta ja kehittäminen. Johtamisjärjestelmät pohjautuvat OHSAS 18001- ja ISO 14001 -standardeihin.

Henkilöstömme hyvinvoinnin tukemiseksi meillä on käytössä sähköinen työturvallisuus-, terveys- ja työkykyjärjestelmä (TTT-järjestelmä). ISS:n tarpeiden mukaan kehitetty TTT-järjestelmä on työkalu ennakoivan työhyvinvoinnin johtamiseen. Järjestelmän avulla ISS:n esimiehet reagoivat ajoissa työturvallisuutta tai työkykyä uhkaaviin tekijöihin muun muassa turvallisuushavaintojen tai sairauspoissaoloherätteiden avulla. Järjestelmä on käytössä myös työterveyshuollon kumppanillamme sekä eläke- ja tapaturmavakuuttajilla.


  • SISKO ON ISS:N PITKÄAIKAINEN SIIVOOJA, JONKA POISSAOLOT OVAT VIIME AIKOINA LISÄÄNTYNEET.

    Sisko 1 Sisko 1

    ISS:n kilpailukyky koostuu osaavien työntekijöiden ammattitaidosta. Siksi henkilöstön terveys, turvallisuus ja työkyky ovat ensiarvoisen tärkeitä. Hyvissä Voimissa -työhyvinvointi-ohjelman tavoitteena on ennakoida työturvallisuusriskejä, lisätä henkilöstön terveyttä ja hyvinvointia sekä pidentää työuria.

  • ESIMIES PYYTÄÄ SISKON KESKUSTELEMAAN TYÖKYVYSTÄ JA TYÖTEHTÄVISTÄ.

    Sisko 2 Sisko 2

    Jatkossa seurataan, riittääkö työkohteen vaihto vai tarvitaanko lisätoimia, kuten esimerkiksi uudelleensijoittamista tai kouluttamista fyysisesti vähemmän kuormittavaan työhön.

  • PALAUTEKESKUSTELU TUOTTAA TULOSTA JA SISKO ON TAAS TYÖN TOUHUSSA.

    Sisko 3 Sisko 3

    ISS:n strategian mukaisesti palvelumme tehokkuus perustuu voimaa antavaan johtajuuteen. Henkilöstölle pyritään tarjoamaan alan paras tuki ja parhaat toimintaedellytykset onnistua työssään.

 / 


2.4.1 Työhyvinvointiohjelma

Hyvissä Voimissa -työhyvinvointiohjelma

ISS:n Hyvissä Voimissa -työhyvinvointiohjelma käynnistettiin vuonna 2008. Ohjelman tavoitteena on ennakoida henkilöstöömme kohdistuvia työterveys- ja työturvallisuusriskejä, lisätä henkilöstömme hyvinvointia ja pidentää työuria. Lisäksi tavoitteena on alentaa työkyvyttömyydestä aiheutuneita kustannuksia sekä lisätä tuottavuutta ja kilpailukykyä.

Sairauspoissaolot ovat pitkäjänteisen työn myötä jatkaneet vähentymistään.

Työhyvinvointiohjelma 2016–2018

Hyvissä voimissa -työhyvinvointiohjelma tukee ISS:n visiota johtamalla ja tukemalla henkilöstön hyvinvointia, osaamista ja kykyä palvella asiakasta. Visio, maailman paras palveluyritys, tavoitetaan olemalla yksilötasollakin yksi parhaista.

Jokaisella ISS:läisellä on vastuu pitää huolta omasta hyvinvoinnistaan ja turvallisuudestaan. Työhyvinvointi koostuu hyvinvoivista yksilöistä, voimaa antavasta, osallistavasta johtamisesta sekä turvallisesta työstä ja työympäristöstä. Vastuullisena työnantajana henkilöstön työkyvyn tukeminen läpi työuran on meille tärkeää.

Painopisteinä vuodelle 2016 olivat henkilöstömme oman liikunta-aktiivisuuden lisääminen, ennalta ehkäisevään työturvallisuuteen panostaminen erityisesti turvallisuushavaintojen määrää lisäämällä sekä perehdytyskäytänteiden parantaminen.

Seuraamme työhyvinvoinnin tasoa tunnusluvuin, TTT-järjestelmäherättein, HEHKU-henkilöstökyselyn tuloksin sekä kahdenkeskisissä keskusteluissa, myös kehityskeskusteluissa.

Täsmennämme vuosittain työturvallisuus-, terveys- ja työkykysuunnitelmissa vuoden painopisteitä ja tavoitteita. Työsuojelusta ja työterveyshuollosta olemme laatineet omat lakisääteiset toimintaohjelmat.

Sairauspoissaolot

Sairauspoissaolot ovat pitkäjänteisen työn myötä jatkaneet alentumistaan. Vuonna 2016 otimme jälleen merkittävän askeleen oikeaan suuntaan. Keinoinamme ovat olleet muun muassa tehokkaat työkalut ja prosessit, kuten työturvallisuus-, terveys- ja työkykyjärjestelmä ja varhaisen tuen malli.

Omailmoituskäytäntö laajennettiin koskemaan koko yritystä.

Omailmoituskäytäntö aktiivisessa käytössä

Omailmoituskäytäntöä pilotoitiin ISS:llä vuosina 2013–2014. Osallistuimme myös Työterveyslaitoksen tutkimukseen (Pesonen, Halonen, Liira 2016: Omailmoitus – tutkimus sairauspoissaolojen omailmoituksen käyttöönotosta ja vaikutuksista). Pilotin ja tutkimuksen hyvien tulosten perusteella laajensimme käytännön koskemaan koko yritystä vuonna 2016.

Omailmoitus hyväksytään, kun syynä on kuume, flunssa, ripuli, migreenityyppinen päänsärky tai muu ohimenevä syy. Työntekijämme ovat olleet tyytyväisiä, kun heidän ei ole tarvinnut lähteä sairaina käymään työterveyshuollossa. Työntekijät omaksuivat Omailmoituskäytännön hyvin: ilmoitusten määrä moninkertaistui.

Myös esimiehemme kokivat Omailmoituskäytännön positiiviseksi. Se on nopeuttanut työhönpaluuta sekä vähentänyt sairauspoissaolopäiviä. Keskimääräinen sairauspoissaolo on omailmoituksella ollut 1,6 päivää, kun lääkärin määräämä poissaolo vastaavissa sairauksissa on yleensä kaksi–kolme päivää.

Sairauspoissaolot (%)

Sairauspoissaolot

Sairauspoissaolot ovat alentuneet merkittävästi – keinoina mm. tehokkaat työkalut ja prosessit, kuten työturvallisuus-, terveys- ja työkykyjärjestelmä ja varhaisen tuen malli.



2.4.2 Työterveyshuolto

ISS:n esimiehet ja työterveyshuollon tiimit ovat tehneet pitkäjänteistä ja suunnitelmallista työterveyshuoltoyhteistyötä. Työterveyshuollossa painopiste on ennaltaehkäisevässä toiminnassa. Ennaltaehkäisevällä työterveyshuollolla olemme onnistuneet pidentämään työuria ja vähentämään sairauspoissaoloja.

Varhaisen tuen mallimme on aktiivisessa käytössä, ja siinä on apuna ISS:n oma TTT-järjestelmä. Toimenpiteinämme ovat olleet muun muassa esimiestemme toteuttamat puheeksiottokeskustelut, tilapäiset työjärjestelyt, työtehtävien muutokset ja Kelan osasairauspäivärahan aktiivinen käyttö. Lisäksi eläkevakuuttajien ammatillisen kuntoutuksen keinoista työkokeilua käytetään entistä varhaisemmassa vaiheessa työhönpaluun tueksi pitkien poissaolojen jälkeen.

Työuria pidemmiksi

Käytämme ISS:llä aktiivisesti ammatillista kuntoutusta työkyvyn tukemisessa. Pääasiassa ammatillinen kuntoutus toteutetaan kolmen kuukauden mittaisena työkokeiluna omaan tehtävään.

Osatyökykyisten työntekijöiden työkykyä olemme tukeneet myös etsimällä yrityksen sisältä tehtäviä, joissa työntekijät pystyvät työskentelemään työkyvyn rajoitteesta huolimatta. Usein kyseeseen tulee eläkevakuuttajan tukema uudelleenkouluttautuminen tai työhönvalmennus uuteen tehtävään tai ammattiin.

Osatyökykyisten työntekijöiden työkykyä tuetaan esimerkiksi ammatillisella kuntoutuksella.

Työkokeilua omaan työhön on hyödynnetty esimerkiksi seuraavasti:
Työntekijän tuki- ja liikuntaelinvaivat olivat aiheuttaneet paljon sairauspoissaoloja ja työssä pärjääminen oli vaikeaa. Työkykyneuvottelussa pohdittiin yhdessä työterveyshuollon, työntekijän ja esimiehen kanssa keinoja työtehtävän muokkaamiseen. ISS:n oma työhönvalmentaja oli mukana suunnitelman tekemisessä. Työntekijän tehtäviä muokattiin niin että työntekijä pystyi palaamaan töihin työkokeilun avulla aluksi pienillä tunneilla, joita vähitellen kasvatettiin täyteen työaikaan.

Kelan kuntoutusmahdollisuudet aktiivisessa käytössä

Tuki- ja liikuntaelinsairaudet on yleisin sairauspoissaolosyy ISS:llä. Kelan kuntoutukset ovat tehokas ja toimiva keino henkilöstön työkyvyn tukemiseksi. Tavoitteenamme on ollut työssä jatkaminen ja työelämässä pysyminen terveydellisistä rajoitteista huolimatta.

Kelan tules-kuntoutuskursseille osallistuttiin enemmän kuin aikaisempina vuosina. Kelan kuntoutuksista eri ammattiryhmät ovat osallistuneet myös Aslak- ja TYK-kuntoutuksiin. Osallistumista Kelan kuntoutuksiin tullaan jatkamaan myös vuonna 2017.

Tilapäiset työjärjestelyt kuntoutumisen tukena

Käytämme tilapäisiä työjärjestelyitä, kun kyseessä on sairaus tai tapaturma, joka ei rajoita työkykyä kokonaan, mutta estää tavanomaisten työtehtävien tekemisen. Työterveyslääkäri arvioi vastaanotolla henkilön työkykyrajoitteen ja jäljellä olevan työkyvyn. Vastaanotolla keskustellaan tilapäisten työjärjestelyiden mahdollisuuksista sairausloman sijaan ja työterveyslääkäri on tarvittaessa yhteydessä esimieheen työntekijän luvalla.

Oma Mehiläinen

ISS:n työterveyshuollon toimintaa kehitetään jatkuvasti. Vuonna 2015 koko henkilökunnalle otettiin käyttöön työterveyshuollon palvelunumero, jonka aktiivinen käyttö tehostui vuonna 2016. Tämän palvelunumeron kautta henkilöstö saa asiantuntevaa neuvontaa ja ohjausta sekä ajanvarauksen heti oikealle asiantuntijalle.

Työhyvinvointiohjelman tavoitteena on kehittää ja edistää seuraavia asioita:

Painopisteet 2016

Hyvissä voimISSa

Painopisteet 2016


2.4.3 Työkykyä edistäviä hankkeita

Vuoden 2016 aikana ISS panosti esimiesten omaan hyvinvointiin, työkyky- ja työturvallisuusjohtamiseen sekä oman työhyvinvoinnnin edistämiseen.

Vuoden 2016 hankkeita:


VoimISSa-treeni

Keväällä 2016 lanseerasimme henkilöstölle Hyvissä VoimISSa -treeniohjelmavideon ja -ohjeet.

Suunnittelimme liikkeet yhteistyössä työfysioterapeuttimme kanssa. VoimISSa-treeni on tarkoitettu kaikille ammattiryhmille. Malleina toimivat eri toimialojen asiantuntijamme.

Vuonna 2016 panostimme oman työhyvinvoinnin edistämiseen.

Suosittelemme treeniä henkilöstöllömme tehtäväksiä päivittäin - myös ennen työpäivää. Työpaikkatreenillä lämmitellään koko keho - se edistää työturvallisuutta. Elvyttävä taukoliikunta on puolestaan tärkeä osa hyvää työergonomiaa. Toimistotyöntekijöillemme laadimme oman taukoliikuntaohjelman, joka soveltuu istumatyötä tekeville.

Työterveyshuollon asiantuntijamme teettävät taukoliikunta- ja treeniohjelmaa vastaanotoilla sekä eri valmennuksissa ja tapahtumissa kuten hyvinvointipäivissä ja Turvallista työpäivää -tapahtumissa.

Palveluohjaajien työtapavalmennus

Siivouksen palveluohjaajille on ollut kolmen vuoden ajan tarjolla eri paikkakunnilla ryhmissä tapahtuvaa työtapaohjausvalmennusta. Työterveyshuollon työfysioterapeutit ja omat kouluttajamme valmentavat oikeisiin ergonomisiin työtapoihin asianmukaisten ISS:n toimintamallien ja välineiden mukaan.

Työtapaohjausvalmennuksen tavoitteena on saada ergonomia osaksi siivoustyön ammattitaitoa. Näiden valmennusten avulla pyrimme saamaan ergonomisten työtapojen hallinnan käytäntöön sekä edistämään ergonomiaohjaustaitoja. Valmennukset on koettu tärkeinä keinoina ennaltaehkäistä yksipuolisia työliikkeitä sekä tuki- ja liikuntaelinsairauksia.


2.4.4 Henkilöstötyytyväisyyskysely HEHKU

HEHKU-henkilöstökysely on vuosittain toteutettava työyhteisötutkimus, johon kutsumme vastaamaan koko henkilöstön, pois lukien koeajalla olevat ja alle kymmenen tuntia viikossa työskentelevät henkilöt. HEHKU-kyselyssä jokaisella ISS:läisellä on mahdollisuus antaa palautetta liittyen omaan työhönsä, työyhteisöön, esimieheen sekä ISS:ään. Olemme toteuttaneet HEHKU-kyselyä ja sen edeltäjiä Suomessa jo yli 20 vuotta. Vuodesta 2010 kysely on toteutettu yhdessä muiden Pohjoismaiden kanssa ja sittemmin globaalisti yli 50 ISS-maassa.

Saadut tulokset käymme läpi sekä koko organisaation tasolla että tiimikohtaisesti. Esimiesten johdolla kukin tiimi laatii itselleen oman kehittämissuunnitelman, jonka etenemistä seuraamme systemaattisesti vuoden aikana.

HEHKU-kyselyn vastausprosentti nousi hieman edellisestä vuodesta ja oli vuonna 2016 kyselyn toteutushistorian korkein, 71 prosenttia. Vastaamaan kutsuimme 8 276 henkilöä.

71 % HEHKU:n vastausprosentti oli 71.

Vuosi Vastausprosentti (%)
*Vuonna 2013 siirryimme kokonaan sähköiseen vastauslomakkeeseen, mikä osaltaan selittää pienempää vastausprosenttia sinä vuonna.
2016 71
2015 70
2014 64
2013 55*
2012 63
2011 63

HEHKU-kyselyn tulokset kokonaisuudessaan olivat positiiviset. Tulokset osoittivat, että suurin osa henkilöstöstämme kokee pystyvänsä tekemään työnsä hyvin ja on motivoitunut työn tekemiseen. Työmotivaatiota ja työkyvykkyyttä mittaavien kysymysten avulla arvioimme myös henkilöstön sitoutuneisuutta. Sitoutuneisuus nousikin yhdellä kymmenyksellä 4,5:een. Muista avainmittareista kyky tehdä töitä hyvin (4,5), ylpeys työnantajasta (3,9) ja pysyvyys (4,3) nousivat kaikki yhden kymmenyksen asteikolla 1–5. Motivaatio säilyi hyvällä tasolla (4,4), samoin NPS-tulos (35), joka mittaa kuinka todennäköisesti henkilöstömme suosittelee ISS:ää työpaikkana.

4,5/5 Henkilöstön sitoutuneisuus HEHKU-kyselyssä nousi 4,5:een.

HEHKU-kyselyn tulokset

HEHKU-kyselyn tulokset

Edellisvuoden tapaan HEHKU-kyselyyn vastanneet toivoivat vuonna 2016 parannusta mahdollisuuksiinsa edetä työssään tai vaihtaa työtehtäviä. Vastaajat kokivat myös vuorovaikutuksen oman esimiehensä kanssa kehittämiskohteena.

Tästä työstä on syytä olla ylpeä

Segei Boikov ja Dina Boikova nauttivat työstään Hotelli Lasaretissa Oulussa.

Segei Boikov ja Dina Boikova nauttivat työstään Hotelli Lasaretissa Oulussa.

Sergei Boikov ja Diana Boikova työskentelevät ISS:n palveluksessa historiallisessa Hotelli Lasaretissa Oulussa. Hotelli Lasaretti on aiemmin ehtinyt palvella niin viinatehtaana, pappilana kuin sotasairaalanakin.

Jääkiekko toi aikoinaan pariskunnan virolaisesta rajakaupungista Narvasta Suomeen. Täällä molemmista tuli ISS:läisiä.

”Puhtaus on se ensimmäinen asia, mitä asiakkaat odottavat hotellihuoneelta.”

Ystävänpäivänä alkoivat työt ja kieli tarttui

On vuosi 1995. Suomi on voittanut MM-kultaa jääkiekossa, ja maa on epätodellisen jääkiekkohuuman vallassa. Sergei Boikov on pakannut koko elämänsä Viron Narvassa ja muuttanut Kemijärvelle ammattilaisjääkiekkoilijaksi.

Tuohon aikaan vironvenäläiset eivät saaneet aivan helposti matkustajapassia. Boikovin perhe, eli Diana ja pariskunnan esikoinen, pääsivät muuttamaan isän luo Kemijärvelle vasta tammikuussa 1997. Diana Boikova ei kuitenkaan halunnut jäädä kiekkovaimoksi.

– En pystynyt olemaan vain kotona. Sanoin Sergeille, että keksi minullekin jotain työtä, ihan mitä vaan! Sergein joukkuekaverin naisystävä sattui olemaan ISS:llä töissä, ja kävi niin onnekkaasti, että ystävänpäivänä 1997 minäkin aloitin työt ISS:llä, Diana Boikova kertoo.

Suomen kielen hän oppi hiljalleen työsanaston mukana, kun aamupartio siivosi toimistoja, uimahallia ja kauppoja. Myös Sergei Boikov siirtyi aktiiviuran jälkeen ISS:lle, kiinteistöpalveluun töihin. Kun elettiin 2000-luvun alkua, pariskuntaa työllistäneet palvelusopimukset päättyivät, ja niin he pakkasivat ystäviensä houkuttelemina elämänsä ja muuttivat Suomen toiselle laidalle, Ouluun.

Hyvä asiakaspalvelu on kunnia-asia

Sergei Boikov sai Oulussa IV-asentajan töitä. Välillä hän ajoi useita satoja kilometrejä pitkin Pohjois-Suomea. Diana Boikovan tie vei aamusiivousten ja keikkatyön kautta Hotelli Lasarettiin, jonne hänen esimiehensä Pirjo Pellikka halusi hänet lopulta kokonaan.

– Olin tottunut liikkumaan paikasta paikkaan aamupartiossa. Piti ihan miettiä, pystyisinkö työskentelemään joka päivä kahdeksan tuntia samassa rakennuksessa, mutta kyllä minä halusin tänne tulla, Diana Boikova sanoo päättäväisesti.

Hän on työskennellyt kymmenen vuotta Hotelli Lasaretissa ja kuvailee, että työ on loistavaa. Monipalveluohjaajana hän hoitaa niin tilauksia, työvuoroja, kukkien kastelua, postia, kuntoutujien iltapäiväkahvituksia kuin tarvittaessa liikenteenohjaustakin. Kahvituksissa auttaminen, tarjoilijan työt ja jopa tulkin tehtävät ja tiskauskin hoituvat – kaikkeen toimeen tartutaan, kun apua tarvitaan. Se on Diana Boikovan motto.

– Minä voin ihan rehellisesti sanoa, että rakastan omaa työtäni! Ei ole hetkeä, jolloin ajattelisin, että voi ei, huomenna on maanantai. Hyvä ilmapiiri ja työkaverit tekevät sen, että lähden mielelläni töihin, Diana Boikova toteaa sydämestään.

Hyvä asiakaspalvelu on hänelle kunnia-asia: se on nopeutta, avoimuutta ja läsnäoloa.

– Kun hotellin asiakkaat tahtovat kysyä jotain tai jutella kanssani, en koskaan sano, että anteeksi minulla on nyt kiire. Otan aikaa ja juttelen ihmisten kanssa. Se on kivaa.

Diana Boikovan huikea palveluasenne on poikinut myös edustustöitä omalla äidinkielellä – kahtena vuonna hän kävi markkinoimassa hotellia Murmanskin suurilla matkamessuilla. Kuka muu voisikaan kertoa hotellista paremmin, kuin sen perin pohjin tunteva monipalveluohjaaja?

Puhtaus – tärkeintä, mitä hotellihuoneelta vaaditaan

Diana Boikova haluaa kunnioittaa Hotel Lasaretin asiakkaita puhtaudella. Työ on onnistunut, sillä hotelliasiakkaat ovat antaneet loistavaa palautetta ja hyviä arvosteluja siisteydestä.

– Puhtaus on se ensimmäinen asia, mitä asiakkaat odottavat hotellihuoneelta. He ovat maksaneet huoneesta, joten kaiken täytyy olla tiptop. Uusilta työntekijöiltä kysyn, että millaista puhtautta sinä odottaisit hotellihuoneelta? Niin, sellaista puhtauden tasoa odotan, että tarjoamme. Kaiken pitää olla viimeisen päälle verhojen laskoksista puhtaaseen kylpyhuoneeseen, Diana Boikova kertoo.

Hän pitää siivoojan työtä korvaamattomana. Hän on opiskellut laitoshuoltajan ammatin ja kouluttautunut palveluohjaajaksi sekä ollut monissa ISS:n sisäisissä koulutuksissa.

– Siivoojan työstä on syytä olla ylpeä. Siinä näkee kädenjälkensä. Ajatellaanpa, että toimistotyöntekijä ei tulisi kolmeen päivään töihin. Se ei vaikuta yhtä paljon kuin se, että siivooja ei tulisi töihin. Se näkyy heti. Siivoaminen on tärkeä tehtävä.

lähde: toissa.iss.fi



2.4.5 Työturvallisuus

Olemme ISS:llä sitoutuneet turvallisuuteen ja sen jatkuvaan parantamiseen ylimmästä johdosta alkaen. Johdon sitoutuminen turvallisuuteen tehdään näkyväksi esimerkiksi Personal Safety Action Plan -lupauksella sekä johdon turvakierroksilla. Seuraamme turvallisuuden tunnuslukuja ja valittujen painopisteiden toteutumista systemaattisesti. Johtoryhmämme ja hallituksemme kokoukset alkavat aina työturvallisuusasioilla. Asialistalle kuuluu myös sattuneiden vakavien tapaturmien käsittely, erityisesti tapaturmaan johtaneiden syiden ymmärtäminen ja oppien jakaminen.

Raamit turvallisuusjohtamiselle asettaa ISS konsernin HSE-käsikirja, työsuojelun toimintaohjelma, laki ja säännöt.

Katso ISS:n turvallisuussäännöt tästä

Johtoryhmän kokoukset alkavat aina työturvallisuusasioilla.

Tapaturmien määrä ja tapaturmataajuus (LTIF) laskivat edelleen vuoden 2016 aikana. Taajuus on puolittunut ISS:n Hyvissä Voimissa -työhyvinvointiohjelman myötä ja on nyt 23,5. ISS-konsernissa tapaturmataajuus oli 4,4. Vaikka emme ole vielä saavuttaneet tavoitettamme, suunta on oikea. Merkittävä osa tapaturmista on johtunut liukastumisista ja kaatumisista työssä ja työmatkalla. Sen vuoksi olemme panostaneet liukkauden hallinta -ohjelmaan. Liukastumisriskejä on pyritty vähentämään muun muassa kustantamalla henkilöstön pyöriin nastarenkaita ja kenkiin liukuesteitä. Päivitimme liukkauden hallinta -ohjelmaamme vuonna 2016 kehittämällä tutkintaprosessia ja jakamalla oppeja tarinankerronnan voimin.

Tavoitteemme on tulla tapaturmattomaksi työpaikaksi.

Katso tosielämän tapahtuviin perustuvat tietoiskuvideot tästä

Näiden lisäksi olemme entistä voimakkaammin pyrkineet osallistamaan henkilöstöämme riskien tunnistamiseen ja ennalta ehkäisevien toimenpiteiden löytämiseen. Rakensimme henkilöstön osallistamista varten esimiehillemme mallin turvakeskustelun pitämiseen tiiminsä kanssa.

Tavoitteemme on Suunta 100 -visio.

Suunta 100 -visio

ISS-konsernin globaalin työterveys-, työturvallisuus- ja ympäristövision nimi on Suunta 100.

  1. Pyrimme olemaan numero 1 omalla alallamme ja haluamme, että meidät tunnistetaan alan johtavaksi toimijaksi työterveys-, työturvallisuus- ja ympäristöasioissa.
  2. Vakavien tapausten ja työtapaturmien määrä ISS:n työpaikoilla on nolla.
  3. Työpaikoilla ei satu yhtään työtapaturmapohjaista kuolemantapausta.

Tahtomme tulla tapaturmattomaksi työpaikaksi vaatii panostamista koko henkilöstön turvallisuusosaamisen lisäämiseen ja työturvallisuuden kehittämiseen.

Vuonna 2016 työturvallisuustoimenpiteitämme Nolla tapaturmaa -tavoitteen saavuttamiseksi olivat muun muassa:

  • Turvallisuus- ja laatukierrokset: työmme laadun arvioinnin lisäksi havainnoimme aina riskitekijöitä turvallisuudelle tai terveydelle. Turvallisuuden ja laadun arviointikierroksia tehdään vuosittain noin 25 000.
  • Turvallisuushavaintoprosessin tehostaminen
  • Turvavarttien kehittäminen osallistavammaksi
  • Turvallisuuden verkkokoulutukset
  • Tapaturman oppien jakaminen
  • Oman työtehtävän riskienarviointi

Vahva signaali turvallisuuskulttuurimme rakentamisen oikeasta suunnasta on turvallisuushavaintojen (+145 %) ja turvavarttien (+44 %) määrän nousu verrattuna edelliseen vuoteen. Henkilöstömme teki turvallisuushavaintoja 15 000 kappaletta vuonna 2016. Vahvistimme samalla turvallisuushavaintojen oppien jakamista ISS:n viestintäkanavissa käyttäen esimerkiksi sisäistä Yammer-intranetia ja digitaalista henkilöstölehteä.

Turvallisuushavaintojen määrä nousi vuodesta 2015 vuoteen 2016 145 prosenttia.

Turvavarttikeskustelulla käytännön toimenpiteisiin

Turvavartti on globaali käytäntö ISS:llä. Turvavarttikäytäntöämme jalostettiin vuonna 2016. Meillä on joka kuukausi kaksi erilaista teemaa, joita esimiehet käsittelevät henkilöstön kanssa. Turvavarteista tehtiin vuorovaikutteisempia ja keskustelujen kehitysasioita vietiin systemaattisesti eteenpäin. Turvavarttiteemoista rakennettiin myös turvavarttikalenteri. Teemoina oli ajankohtaisia asioita työturvallisuudesta, työterveydestä, työkyvystä ja ympäristöasioista.

ISS Turvavartti kalenteri 2016
Turvavarttien määrä nousi vuodesta 2015 vuoteen 2016 44 prosenttia.

ISS:n työturvallisuuskulttuuria rakennetaan systemaattisella työllä entistä proaktiivisemmaksi. Turvallisuus on keskeinen arvo meille. Haluamme varmistaa, että jokainen ISS:läinen kantaa vastuunsa omasta, kollegansa, asiakkaamme ja muiden turvallisuudesta.

Vuoden 2016 Vuoden turvallisuusteko -palkinnon voitti Satu Eriksson. Siivouksen palveluesimies Satu Erikssonin tiimille ei sattunut yhtään tapaturmaa vuonna 2016, ja tiimi teki yhteensä 220 turvallisuushavaintoa. Keskeisiä asioita tiimin toiminnassa ovat ennakointi, puuttuminen ja korjaavat toimenpiteet. Eriksson pitää muun muassa tiimi- ja asiakaspalavereita, joissa käydään läpi turvallisuushavaintoja esimerkkien avulla. Lisäksi tehdään riskienarviointeja ja jatkuvaa yhteistyötä työsuojeluvaltuutetun kanssa. Työturvallisuuskortti on helmikuusta 2017 alkaen jokaisella tiimin työntekijällä.


UPA:lla kehitetään työturvallisuutta

Erkki Heinonen (vas.), Jussi Kähkönen ja Jari Nousiainen

Erkki Heinonen (vas.), Jussi Kähkönen ja Jari Nousiainen

ISS teki UPA-arvioinnin (Ulkopuolisen palveluntarjoajan turvallisuusarvioinnin) yhdessä HKScanin ja Työturvallisuuskeskuksen kanssa HKScanin Mikkelin tehtaalla, jossa ISS Palvelut vastaa siivouksesta. Arvioinnin ansiosta tapaturmataajuus laski 275 prosenttia ja yhteisen työpaikan työolosuhteita saatiin kehitettyä turvallisemmiksi ja viihtyisämmiksi.

”Jokaisessa yrityksessä työturvallisuus lähtee johtamisesta.”

Ulkopuolisen palveluntarjoajan turvallisuusarviointi UPA kannustaa tilaajayritystä ja yrityskumppania kehittämään työturvallisuutta edistäviä toimintatapoja yhteisellä työpaikalla. Aloitteen arvioinnista voi tehdä joko työn tilaaja tai alihankkijakumppani. Työturvallisuuskeskus TTK:n kehittämää menetelmää on käyttänyt jo noin 300 alihankintayritystä.

– Jokaisessa yrityksessä työturvallisuus lähtee johtamisesta. Ylin johto asettaa työturvallisuuden riman juuri sille korkeudelle kuin sen haluaa, ja henkilöstön tehtäväksi jää ylittää se. Teollisuusaloista UPAa on käytetty eniten rakennusalalla. UPAssa ei ole tarkoitus syytellä ketään, vaan asioita käydään läpi yksinkertaisen kysymyspatterin avulla ja sovitaan yhdessä kehitystoimenpiteistä. Mikkelissä sovittiin muun muassa, että ISS:n edustajat pääsevät mukaan tehtaan työsuojelutoimikunnan kokouksiin ja myös mahdollisiin työterveyshuollon selvityksiin. Siellä päästiin kehittämään työturvallisuusasioita erittäin hyvässä yhteishengessä, kuvailee asiantuntija Erkki Heinonen Työturvallisuuskeskuksesta.

– Eräässä työturvallisuutta käsittelevässä henkilöstökokoontumisessamme nousi esiin huoli, ettei meillä ole systemaattista tapaa käsitellä turvallisuusasioita alihankkijoiden kanssa. Otimme yhteyttä TTK:hon ja sovimme pilottiprojektin toteuttamisesta Mikkelin tehtaille. Tulokset yllättivät. Oli paljon asioita, joiden oletimme olevan kunnossa, mutta niissä olikin kehitettävää. Nyt on parantunut ainakin viestiminen turvallisuusasioista. Sovimme seurantakatselmuksista, aluksi puolen vuoden välein. UPA kannattaa ehdottomasti, ja seuraavaksi teemme sen Vantaan tehtaallamme. Jatkossa otamme arviointiin mukaan myös enemmän työntekijöitä tuotannosta, kertoo HKScanin turvallisuuspäällikkö Jussi Kähkönen.

– Päätimme HKScanin kanssa esimerkiksi parantaa viestintää tuotannon muutostilanteissa sekä järjestää yhteisiä koulutuksia ja säännöllisiä perehdytystilaisuuksia koko meidän HKScanilla työskentelevälle henkilöstöllemme. Työntekijänkin on jatkossa helpompi ottaa asioita esille, kun tietää, keneen voi ottaa yhteyttä. Myös pelastussuunnitelman läpikäynti ja mahdollisuus päästä harjoituksiin mukaan on tärkeää, koska työntekijämme työskentelevät tiloissa pääsääntöisesti öisin. Suosittelen UPAa, se parantaa yhteisen työpaikan työturvallisuutta eikä teetä mahdottomasti työtä. Sitä voisi kehittää jatkossa huomioimaan myös psykososiaalisia työturvallisuusriskejä, sanoo ISS:n työsuojelupäällikkö Jari Nousiainen.

lähde: telma-lehti.fi

Henkilöstö on ISS:n tärkein voimavara. Siksi arvostamme ISS:llä henkilöstön osaamista ja ammattitaitoa ja osoitamme sitä panostamalla systemaattisesti sekä ammattiteknisen että muun osaamisen kehittämiseen. Osaamisen kehittyminen vaikuttaa myönteisesti henkilöstömme työmotivaatioon, työviihtyvyyteen ja koko toimialan arvostukseen sekä vetovoimaan työmarkkinoilla.

ISS:n koulutustarjonta kattaa monipuolisesti niin perusammatillisen osaamisen, tutkintotavoitteisen koulutuksen kuin esimiestyötä, johtamista ja asiantuntijatyötä kehittäviä valmennuksia. Lisäksi tuemme ja kannustamme henkilöstöämme kehittymään muun muassa projektitoimeksiantojen, urakierron ja työssä oppimisen avulla.

Ammattitaitoinen ja motivoitunut henkilöstö rakentaa ISS Palveluista maailman parasta palveluyritystä.

Koulutus- ja valmennusohjelmien avulla varmistamme henkilöstön osaamisen korkean tason, ISS:n strategian toteutumisen sekä asiakaslupausten lunastamisen jokaisessa asiakaskohtaamisessa. Tahtotilamme on olla maailman paras palveluyritys, ja sen voimme synnyttää vain pitkäjänteisellä kehitystyöllä ja kyvyllä mukautua muutoksiin sekä jokaisen sitoutumisella yhteisen tavoitteeseen.

Osaamisen kehittämisestä vastaa keskitetysti ISS:n People & Culture -tiimi yhdessä liiketoiminnan ja muiden tukiyksiköiden kanssa. Yhteistyö muiden ISS-maiden kanssa on jatkuvaa, ja esimerkiksi asiakkuuksien ja johtamisen kehittämisen valmennusohjelmat kehitetään yhteistyössä usean ISS-maan kanssa. Näin varmistamme mahdollisimman laajan osaamisen hyödyntämisen eri maiden kesken sekä huolehdimme siitä, että parhaat käytännöt eri maiden välillä jalkautuvat jokaisen käyttöön. Kansainvälisistä, konsernin sisäisistä koulutusohjelmista vastaa ISS University.



2.5.1 Perehdyttäminen ja työhön opastus

Huolellisen perehdyttämisen kautta varmistamme henkilöstöllemme hyvät eväät työn aloittamiseen. Perehdyttämisen sisällöstä sekä perehdytysmenetelmistä vastaa People & Culture -tiimi laatimalla valtakunnalliset perehdytysohjelmat ja seuraamalla niiden suorittamista. ISS-konsernissa on määritelty globaalisti, mitä uuden esimiehen ja työntekijän perehdytys pitää minimitasolla sisällään. Olemme uudistaneet perehdytystä vuonna 2016 sen mukaisesti. Lisäksi huomioimme perehdytyksen uudistamisessa työturvallisuuslain mukaiset vaatimukset sekä rakensimme prosessista mahdollisimman selkeän perehdyttävän esimiehen näkökulmasta.

Huolellinen perehdytys: tarjoamme henkilöstöllemme hyvät eväät työn aloittamiseen.

Esimies vastaa siitä, että uusi työntekijä perehdytetään sovitun prosessin mukaisesti. Vakituisten uusien henkilöiden lisäksi perehdytämme myös määräaikaiset työntekijät, harjoittelijat, tehtävistä toiseen vaihtavat, pitkiltä vapailta palaavat henkilöt sekä vuokratyöntekijät. Perehdytys koostuu yritykseen, työtehtävään, työturvallisuuteen, tuotettaviin palveluihin ja asiakkuuteen perehdyttämisestä. Dokumentoimme perehdytyksen toteutumisen, ja seuraamme perehdytysten toteutumista yritys- ja liiketoimintayksikkötasoilla säännöllisesti.

Osaaminen kiertoradalle

Kiertorata mahdol­lis­taa työntekijöille kolmen päivän vaihdon toisessa asiakkuudessa.

ISS Palveluiden Palvelut ja kauppa -yksikössä on laitettu tieto ja parhaat käytännöt kiertoon uudella tavalla: työntekijät saavat halutessaan lähteä 1–3 päiväksi vaihtoon toiseen asiakkuuteen.

Vuosittaisessa Company Day -päivässä ISS Palveluiden johto pääsee näkemään, millaista päivittäinen työ on eri asiakkuuksissa. Palvelut ja kauppa -liiketoimintayksikössä hoksattiin, että samanlainen mahdollisuus olisi innostava kokemus myös työntekijöille. Tuumasta ryhdyttiin toimeen. Syntyi Kiertorata.

Kiertorata mahdollistaa työntekijöille kolmen päivän vaihdon toisessa asiakkuudessa, palveluesimiehillä yhden päivän. Ensimmäiselle vaihtokierrokselle halukkaita ilmoittautui noin 15 yhteensä viidestä eri asiakkuudesta.

Uusia havaintoja ja kontakteja

– Kun henkilö palaa Kiertoradalta omaan asiakkuuteensa, hän voi kertoa muillekin, millaista toisessa asiakkuudessa oli ja miten päivittäinen arki sujui. Tämä on verkostoitumista, urakiertoa, tutustumista naapuriasiakkuuden kollegoihin ja virikkeiden saamista normiarkeen, ISS:n Palvelut ja kauppa -liiketoimintayksikön henkilöstöpäällikkö Niina Perälä kuvailee.

Uudessa kohteessa työntekijä tarvitsee mentorin tai kollegan, jonka kanssa työ tehdään yhdessä. Palkintona on silmät avaava kokemus siitä, millaista arki toisenlaisessa yrityskulttuurissa voi olla.

– Asiakkuudet määrittävät paljon tekemistä ja esimiehetkin ovat erilaisia, mutta hyvät käytännöt ovat usein monistettavissa ja sovitettavissa erilaisiin ympäristöihin, Niina sanoo.

lähde: TöISSä.iss.fi



2.5.2 Jatkuva kehittyminen

Koulutus- ja valmennusohjelmiemme suunnittelu pohjautuu yrityksen strategiaan, työtehtävien edellyttämiin osaamisvaateisiin, asiakkaiden kanssa tunnistettuihin kehittämiskohteisiin sekä tavoite- ja kehityskeskusteluissa esille tulleisiin tarpeisiin.

Tavoite- ja kehityskeskustelut ovat olennainen osa henkilöstöjohtamistamme, ja niiden toteutumista ja laatua seurataan kaikilla organisaatiotasoilla. Tällä henkilöstöjohtamisen avainprosessilla on vahva historia ISS:llä, ja olemme toteuttaneet sitä eri muodoissaan jo kahden vuosikymmenen ajan.

Tavoite- ja kehityskeskustelut ovat tärkeä osa johtamiskäytäntöjämme.

Koko henkilöstömme kuuluu tavoite- ja kehityskeskusteluprosessin piiriin. Strukturoitujen keskusteluiden avulla vahvistamme henkilöstömme sitoutumista, motivaatiota sekä kyvykkyyttä suoriutua työtehtävistä. Hyvällä johtamisella haluamme varmistaa, että jokainen tietää odotukset ja tavoitteet omalle työtehtävälle. Samalla pääsemme rauhassa keskustelemaan myös henkilökohtaisesta kehittymisestä, työssä jaksamisesta sekä hyvinvointia ja työturvallisuutta koskevista teemoista. Työntekijöillemme tavoite- ja kehityskeskustelut pidetään vähintään kerran vuodessa. Toimihenkilöidemme osalta käytäntö on kaksi kertaa vuodessa.

Siivoojasta palveluesimieheksi

Palveluesimies Emina Goletic.

Palveluesimies Emina Goletic.

Menestyvä tiimi vaatii esimiehen, joka tuntee alaisensa ja osaa samaistua heihin, uskoo palveluesimies Emina Goletic.

Tärkein asia esimiestyössä on henkilöstön tunteminen.

Sotaa karkuun Bosnia-Hertzegovinasta Suomeen 90-luvulla muuttanut Emina Goletic aloitti uudessa kotimaassaan siivoojan työt. Nyt hän on ehtinyt tehdä yli 20-vuotisen uran ISS Palveluissa ja edetä ISS:llä siivoojasta palveluesimieheksi. Esimiehenä hänellä on vastuullaan eri kohteita ja oma tiimi.

Omakohtainen kokemus alaisten hommista on auttanut esimiestyössä.

– Muistan edelleen, miltä tuntui aloittaa työt. Olin aivan hukassa. Tein työt niin kuin olisin kotona siivonnut, Goletic naurahtaa.

Tärkeintä työntekijälle sopivat tehtävät

Goleticin mielestä tärkein asia esimiestyössä on henkilöstön tunteminen ja tekijöiden parhaiden puolien esiinkaivaminen. Ihmisille tulisi etsiä sellaisia töitä, joissa he suoriutuvat parhaiten. Maahanmuuttajana Goleticilla on myös näkemys siitä, miten eri kulttuurien parissa tulisi työskennellä.

– Paras tapa on olla miettimättä liikaa työntekijän taustaa. Eri kulttuurit on hyvä tuntea, mutta silti pitäisi vaatia, että työntekijä tutustuu hänelle uuden työkulttuurin käytäntöihin ja noudattaa niitä työssään. Se auttaa häntä myös jatkossa, Goletic sanoo.

lähde: TöISSä.iss.fi


Matkalla maailman parhaaksi

Vuonna 2016 jatkoimme vahvaa panostusta palvelukulttuurin muutokseen muun muassa asiakkuusjohtamiseen sekä erinomaiseen asiakaspalvelukokemukseen tähtäävillä ohjelmillamme. Painopisteenämme on edelleen ollut Service with a Human Touch- ja Leading Service with a Human Touch -koulutuskokonaisuudet. Ohjelman kautta valmennamme henkilöstöämme erinomaisen asiakaspalvelukokemuksen tuottamiseen ja asiakkaalle luvatun arvolupauksen toteuttamiseen.

Asiakaskokemus, joka syntyy arjen palvelutilanteissa, on kaiken keskiössä. Jokaisella meillä on tärkeä rooli erinomaisen palvelukulttuurin lähettiläinä. Vuonna 2016 koulutuksiin osallistui 623 työntekijää ja toimihenkilöä. Vuodesta 2014 alkaen olemme kouluttaneet 3 181 henkeä, joista esimiehiä ja toimihenkilöitä on ollut 550 sekä työntekijöitä 2 631 henkeä.


2.5.3 Tutkintotavoitteinen koulutus

Ammatillisen osaamisen kehittämisen tavoitteena on varmistaa henkilöstömme oikeanlainen osaaminen asiakkaiden ja oman työtehtävän tarpeisiin. Ammatillisen koulutuksen vuosittaiset tavoitteet hyväksytään konserniyhteistyöryhmässä, jossa on niin ylimmän johdon kuin henkilöstön edustus.

160 Vuonna 2016 tutkintoon valmistui 160 henkeä.

Tutkintotavoitteisen koulutuksen tavoitteena on, että tutkintoon valmistavaan koulutukseen osallistuu vuosittain vähintään 250 henkeä. Vuonna 2016 tutkintotavoitteisessa koulutuksessa oli 240 ISS:läistä ja tutkintoon valmistui 160 henkeä.

Koulutamme henkilöstöämme tutkintotavoitteisen koulutuksen ohella asiakaskohtaisesti räätälöidyissä koulutusohjelmissa, työturvallisuudessa, asiakaspalvelutaidoissa ja palvelukäyttäytymisessä, palvelukonseptin hallinnassa, ympäristöasioissa sekä laadunhallinnassa. Vuosittaisen ammatillisen osaamisen tavoiteasetannassa huomioidaan työtehtävien hoitamisessa tarvittavien lupien ja pätevyyksien kouluttaminen. Esimiestaitoja vahvistamme esimiesten ja johdon valmennusohjelmilla. Luokkahuonekoulutuksen ohella ja tukena koko henkilöstöllämme on mahdollisuus suorittaa verkkokursseja.

Paras mahdollinen koulu

Mari Raita

Samu Koposen reitti kohti unelma-ammattia löytyi oppisopimusopiskelusta.


ISS:lle kyseessä on pilottihanke, sillä Samu suorittaa nuorisoasteen perustutkintoa.

Samu Koponen tiesi peruskoulun jälkeen, että kiinnostava ammatti löytyisi putki-, sähkö- tai automaatioalalta. Reitti kohti unelmaa lähti oppisopimusopiskelusta.

Stadin ammattiopistossa suoritettavat opinnot ja ISS:n ammattilaisten ohjauksessa tehtävä käytännön harjoittelu valmistavat nuoresta miehestä putkiasentajan. ISS:lle kyseessä on pilottihanke Samun nuoren iän vuoksi. Aiemmin oppisopimusopiskelijat ovat olleet aikuiskoulutuspuolelta, mutta Samu suorittaa nuorisoasteen perustutkintoa.

– Olin ihan hyvä peruskoulussa, kokeista tuli hyviä numeroita, mutta en jaksanut istua sisällä lukemassa. Tämä on paras mahdollinen koulu, minkä voi käydä, Samu sanoo.

Nyt Samu viettää koulussa vain maanantait, ja loppuviikon hän työskentelee työpaikkaohjaajansa Mikko Murtosen tai muiden tiimiin kuuluvien putkiasentajien johdolla Senaatti-kiinteistöjen kohteissa.

Mikko, Samu ja muu Senaatin kohteissa työskentelevä ISS-tiimi jatkavat tiivistä yhteistyötä ainakin vuoden 2018 loppuun. Jo muutaman kuukauden jälkeen Samu tiesi, että oikea ala on löytynyt.

– Todellakin, Samu painottaa.

lähde: TöISSä.iss.fi



2.5.4 Investoinnit

Vuonna 2016 toimihenkilörooleissamme olevat työntekijät käyttivät koulutukseen yhteensä 1 315 päivää eli keskimäärin 1,9 päivää per toimihenkilö ja työntekijärooleissamme olevat yli 3 400 päivää eli keskimäärin 0,5 päivää per työntekijä. Lisäksi tutkintoon valmistui 160 henkeä.

ISS:llä on käytössä 34 erilaista henkilöstölle suunnattua verkkokoulutusta liittyen perehdytykseen, henkilöstön ja asiakkuuden johtamiseen, ympäristövastuuseen ja tuotekoulutukseen. Vuoden 2016 aikana teimme 23 uutta verkkokurssia perehdytyksen ja asiakkuuden johtamisen tueksi. Verkkokoulutuksia suoritettiin yhteensä 5 310 kappaletta vuonna 2016, mikä vastaa yhteensä 227 päivän opiskelua.

5 310 Vuonna 2016 suoritettiin 5 310 verkkokoulutusta.


Palkitseminen
ISS palkitsee hyväs­tä suoriutumisesta pikapalkkioilla.

ISS:n palkkapolitiikka perustuu työehtosopimusten ja työn vaativuuden mukaiseen palkkaukseen. Toimihenkilöiden ja ylempien toimihenkilöiden osalta käytössä on IPE (International Position Evaluation) -vaativuudenarviointijärjestelmä. Palkitseminen on tapa huomioida onnistuneet suoritukset. ISS palkitsee hyvästä suoriutumisesta pikapalkkioilla. Perusteena voi olla esimerkiksi yksittäinen hyvä suoritus, kehitys- tai myynti-idean esiintuominen tai asiakkaalta saatu positiivinen palaute. Hyvään esimiestyöhön kannustetaan palkitsemalla vuosittain esimiehiä, jotka saavuttavat HEHKU-henkilöstötyytyväisyyskyselyssä hyvät tulokset. Työturvallisuuteen kannustetaan palkitsemalla yksiköitä tapaturmattomasta jaksosta. Yksittäisiä työntekijöitä kannustetaan pikapalkkioilla tekemään turvallisuushavaintoja.

ISS palkitsi myös vuonna 2016 työntekijöitään Omena-palkinnolla. Ohjelman tarkoitus on rakentaa asiakaskeskeisempää kulttuuria palkitsemalla henkilöitä, jotka tarjoavat ainutlaatuisia palvelukokemuksia ja auttavat asiakkaita saavuttamaan tavoitteensa. Omena-ohjelman avulla nostetaan esiin esimerkillisiä työkavereita inspiraatioksi muille.

Ohjelman perusta on ”oman omenan löytäminen”. Tällä viitataan oman työn merkityksellisyyden löytämiseen ja sen ymmärtämiseen, miten henkilö voi auttaa asiakasta saavuttamaan omat tavoitteensa. Jokainen Omena-ehdokas palkittiin pikapalkkiolla ja kiitoksella. Rahapalkkion saavia voittajia valittiin joka kuukausi ehdotettujen keskuudesta seitsemän eli yksi jokaisesta ISS:n liiketoimintayksiköstä. Vuoden lopulla valittiin kuukausivoittajien keskuudesta liiketoimintayksikön voittaja, joka sai palkinnoksi iPadin ja jatkoi kilpailemista 5 000 euron arvoisesta ISS Vuoden Omena -palkinnosta. ISS Vuoden Omena -voittaja jatkoi vielä kilpailemaan ISS Globaali Omena -kilpailuun. ISS Vuoden Omena -palkinnon voitti Teija Saarinen.

Asiakaspalvelu on kutsumukseni

Mari Kamu

Kuva: Aki Rask


Omena-ohjelma rakentaa asiakaskes­keisempää kulttuuria palkitsemalla henki­löitä, jotka tarjoavat ainutlaatuisia palvelu­kokemuksia ja auttavat ISS:n asiakkaita saavut­tamaan tavoitteensa.

Vuoden 2016 Omena-voittaja on ISS Directin siivooja Teija Saarinen. Saarinen on löytänyt oman omenansa ja tekee työtään täydestä sydämestä.

ISS:n Omena-ohjelman tarkoitus on rakentaa asiakaskeskeisempää kulttuuria ja löytää henkilöitä, jotka ymmärtävät asiakkaan tarpeen ja sen, miten omalla työllä voi edistää tuon tarpeen täyttämistä.

Saarisen työpaikka on elämyksiin keskittynyt Pyhtään Sirius Sport, jossa voi käydä esimerkiksi surffaamassa aaltokoneessa tai lentää tuulitunnelissa. Saarinen kertoo ylpeänä olevansa Sirius Sportin yleismies Jantunen, ja jo vuoden ajan hän on pitänyt Siriuksesta huolta kuin se olisi hänen oma talonsa.

Kutsumuksena asiakaspalvelutyö

Palkitsemisperusteissa korostui Omena-voittajan palveluhenkisyys, hyvä asenne ja kyky joustaa asiakkaan tarpeiden mukaan. Hän on hurmannut palvelualttiudellaan, ja kohde on saanut terveystarkastajalta kehut erinomaisesta siisteydestä.

– Minulla on totta kai lista, mitkä asiat kuuluvat minulle ja mitkä eivät, mutta olen ottanut sen asenteen, että se on minun taloni. Jos minä en siellä siivoa, niin kuka sitten? Sillä näkökulmalla katselen, että kaikki pysyy kunnossa.

Saarinen esimerkiksi huomasi ison pinon pyykkikorin päälle kerättyjä rikkinäisiä lentopukuja.

– Kysyin pomolta, kuka nuo aikoo korjata ja milloin? Ehdotin, että jos saan ompelukoneen ja yhden tunnin lisää viikkoon, niin se varmasti riittää. Nyt sitten paikkaan lentopuvutkin. On helpompi korjata pieni reikä saman tien kuin odottaa, että tuulitunnelissa puvut repeäisivät kappaleiksi ja käyttökelvottomiksi. Paikkaan myös asiakkaiden pukuja, kun he tarvitsevat apua. No kun se on minun talo, haluan olla vähän kaikessa mukana, Saarinen toteaa.

Hän saa suurimman työmotivaationsa siitä, kun näkee, että asiakkaat viihtyvät – esimerkiksi lasten karnevaalien kunniaksi hän kiskaisi pupuasun päälle ja ilahdutti tempauksellaan niin työpaikan väkeä kuin lapsiakin.

– Siivoaminen on asiakaspalvelua, ja asiakaspalvelu on minulle sydämen asia. Se on minun kutsumukseni, Teija kertoo.

lähde: TöISsä.iss.fi


Sisäinen viestintä
ISS Palveluiden sisäiset viestintä­kanavat lisääntyivät vuonna 2016.

ISS Palveluiden viestintä nojaa vahvasti hyvän johtamisen kautta tapahtuvaan viestintään. Linjajohtamisen kautta tapahtuva sisäinen viestintä lähtee liikkeelle johtoryhmätasolta yksiköiden ohjausryhmiin ja edelleen eri tiimeihin. Henkilöstöhallinnon tuella varmistetaan, että tärkeät henkilöstöasiat saavuttavat kaikki työntekijät ja että vuoropuhelua syntyy eri toimijoiden välillä.

Keskitetty sisäinen viestintä on paitsi keino viestiä henkilöstöllemme tärkeistä asioista myös keino aktivoida henkilöstöä avoimeen vuoropuheluun yhtiön sisällä. Linjajohtamisen lisäksi käytössämme on keskitettyjä viestintäkanavia. Yhtiön intranet-alustan erillisen esimiehille suunnatun sovelluksen kautta esimiehet saavat tarvittavan tiedon esimiestyöhönsä. Lisäksi esimiehille on oma Yammer-ryhmä, jossa viestitään esimiehille tärkeistä asioista. Viestintä- ja markkinointiyksikkö vastaa siitä, että henkilöstöllä on käytettävissään tarvittava tieto ja kanavat.

ISS Palveluiden sisäiset viestintäkanavat laajenivat ja digitalisoituivat vuonna 2016. Intranet oli edelleen tärkeä viestintäkanava. Helmikuussa lanseerasimme digitaalisen henkilöstölehden kaikille ISS:läisille. Henkilöstö voi lukea lehteä myös mobiilisti, ja siihen on helppo pääsy sekä työlaitteilta että henkilökohtaisilta laitteilta. Vuonna 2016 ilmestyivät kotiin kannettuina myös palkkanauhaliitteet ja painettu henkilöstölehti.

Kuukausittainen toimitusjohtajan tiedotustilaisuus on myös merkittävä kanava. Sisäinen sosiaalinen media antaa mahdollisuuden avoimeen vuoropuheluun ISS:n sisällä. Yammerin lisäksi henkilöstön sisäisenä palautekanavana toimii palautesähköposti. Tärkein palautekanava on edelleen henkilöstötyytyväisyyskysely.